WIKA Transformasi Pengelolaan SDM Secara Berkelanjutan

INFRASTRUKTUR.CO.ID, JAKARTA: Pada periode 1970-1980, WIKA terbilang masih dalam proses memiliki sistem manajemen SDM dan unit yang secara khusus mengelola SDM.

Pada era ini peran pemimpin sangat menentukan. Pegawai bekerja berdasarkan instruksi dari pemimpin semata. Di lain pihak, pemimpin masih sebatas mendikte bagaimana pekerjaan seharusnya dilakukan.

Kalaupun memberikan sasaran kerja kepada bawahan, sifatnya masih terlalu luas atau umum. Pembenahan manajemen SDM baru dilakukan pada dekade 1980-an. Sepanjang dekade itu, WIKA mulai menuju sistem pengelolaan SDM yang profesional dan modern.

Unit personalia mulai dibentuk. Pada tahun 1982 di internal WIKA mulai diperkenalkan sistem portofolio organisasi perusahaan. Perusahaan secara bersama-sama meninjau dan menentukan tujuan-tujuan yang melingkupi organisasi secara keseluruhan.

Kemudian perusahaan memutuskan tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut dan menentukan siapa saja yang bertanggung jawab melaksanakan tugas-tugas tersebut hingga ke level bawah organisasi. Hal itu disusun dalam sebuah struktur organisasi per usahaan secara rinci.

Awal Dari Transformasi Pengelolaan SDM

Memasuki era 1990-an peran unit personalia dipandang semakin strategis. Oleh karena itu, pada tahun 1992 unit personalia WIKA bertransformasi menjadi unit Human Resources Development (HRD).

Pengelolaan SDM kemudian dibuat sejalan dengan rencana strategis perusahaan dalam jangka panjang. Pada tahun 2002 WIKA menyusun rencana strategis jangka panjang bernama WIKA STAR 2010.

Untuk mencapai visi itu, WIKA menggunakan pendekatan Competency-Based Human Asset Management System (CB-HAMS) sebagai basis pengembangan SDM-nya. Sistem ini dipakai untuk standar kompetensi jabatan dan rekrutmen, pengembangan, hingga penetapan pengharkatan karyawan.

Berdasarkan sistem ini, WIKA dapat melakukan evaluasi terhadap karyawan setiap tahun guna memperoleh rencana penempatan, pengembangan karir, dan penetapan pengharkatannya. Setelah itu, WIKA mulai menerapkan konsep human capital dalam pengelolaan SDM-nya.

Perbaikan Dari Tahun Ke Tahun

Menelaah laporan tahunan WIKA dari tahun ke tahun, terminologi human capital relatif tidak banyak digunakan sebelum WIKA go public tahun 2007. Akan tetapi, setelah itu, pemakaian konsep human capital makin terlihat jelas.

Indikasi yang mudah dilihat adalah mulai digunakannya istilah Human Capital & Development Director untuk penyebutan jabatan Direktur Sumber Daya Manusia dan Pengembangan dalam Bahasa Inggris sejak 2007. Sebelumnya, itu dialihbahasakan dengan sebutan Human Resources Director.

Perubahan nama juga terjadi dalam struktur organisasi WIKA. Sebelum WIKA melantai di bursa tahun 2007, istilah yang digunakan adalah Departemen Human Resources Development. Namun, setelah WIKA melakukan Initial Public Offering (IPO), nama departemen tersebut diubah menjadi Departemen Human Capital.

Direksi WIKA memandang kesinambungan bisnis WIKA yang semakin meningkat, tidak terlepas dari peran setiap SDM yang berada di dalamnya. Oleh karena itu, WIKA memandang setiap pegawainya sebagai human capital.

Bahwa setiap orang mempunyai kekuatan dan kompetensi yang mampu melakukan transformasi untuk mengelevasi perusahaan. SDM yang mulanya dipandang sebagai biaya, kini telah bertransformasi sebagai aset perusahaan sekaligus indikator keberhasilan terciptanya human capital WIKA yang inovatif, memiliki value creation, dan berbudi luhur.

Perbedaan Konsep Human Capital dan Human Resources

Konsep human capital (HC) memiliki perbedaan yang cukup tajam dengan konsep human resources (HR). HR memandang SDM sebatas sebagai sumber daya pendukung (resource), sedangkan HC memandang SDM sebagai aset atau (capital).

Dalam konsep HR, SDM dipandang sebagai pengeluaran (cost) sehingga perusahaan cenderung berusaha menekan pengeluaran tersebut sekecil mungkin. Sementara konsep HC memandang SDM sebagai aset yang dapat dinilai, diukur, dan dikembangkan sebagaimana aset perusahaan lainnya.

Dalam konsep HC, SDM merupakan mitra strategis perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, meraih kinerja atau performa yang lebih tinggi lagi, dan sekaligus menjaga keberlanjutan pertumbuhan perusahaan di tengah lingkungan usaha yang semakin kompetitif.

WIKA menganggap bahwa peran serta SDM sangatlah sentral, dengan memberikan pengorbanan, tenaga, waktu, dan pikiran, maka seorang karyawan telah menyumbangkan andil berupa modal bagi perusahaan untuk maju dan berkembang.

Langkah-langkah strategis tersebut harus dilakukan agar SDM sebagai aset terus  meningkat nilainya, bukan sebagai aset yang justru terdepresiasi nilainya. Apabila dalam konsep HR sebatas upaya meningkatkan keahlian, pengetahuan, dan perilaku SDM, maka dalam konsep HC juga mencakup upaya meningkatkan inisiatif dan kreativitas SDM dalam mengakselerasi bisnis perusahaan.

Untuk itu, perusahaan mengemban tugas melakukan berbagai langkah strategis untuk memaksimalkan ketrampilan, pengetahuan, dan pengalaman kerja SDM agar mereka dapat menciptakan nilai (creating value) seoptimal mungkin bagi perusahaan.

Peningkatan Kinerja Secara Berkelanjutan

Dalam konteks mengembangkan human capital untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara berkelanjutan inilah, Direksi WIKA menyusun program khusus penyiapan para pemimpin WIKA bernama Advance Leadership Program (ALP), yang diterapkan secara berjenjang mulai dari Kepala Seksi sampai dengan General Manager/Direksi Anak Perusahaan.

Melalui ALP ini, kader pemimpin WIKA disiapkan, baik dalam aspek yang bersifat hard competency maupun soft competency. Namun, program pengembangan ke pemimpinan ini tidaklah serta merta bisa diselenggarakan oleh Direksi WIKA dengan mudahnya.

Terlebih dahulu Direksi WIKA melakukan penelitian bersama dengan lembaga independen untuk menggali faktor-faktor kunci yang memberikan pengaruh besar terhadap kinerja organisasi, WIKA khususnya. Hasil kajian tersebut kemudian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan (leadership) memegang peranan paling besar.

Pada aspek kepemimpinan inilah, kinerja WIKA paling banyak ditentukan. Oleh karenanya, Direksi WIKA mulai menyusun program pengembangan kepemimpinan untuk memastikan bahwa para pimpinan di lingkungan WIKA merupakan pemimpin atau leader yang memang memiliki kompetensi yang memadai. Direksi WIKA berpandangan bahwa seorang pemimpin harus dengan sengaja diciptakan, bukan karena faktor kebetulan.

“Sebuah perusahaan yang sustainable akan bertahan, akan growth, bukanlah perusahaan yang semata-mata punya keuangan yang kuat tetapi adalah yang memiliki human capital yang kuat,” tegas Bintang Perbowo, Direktur Utama WIKA.