INFRASTRUKTUR.CO.ID, JAKARTA: Bagi Direksi PT Wijaya Karya Tbk. (WIKA), masalah Generasi-Y adalah sebagian dari sejumlah tantangan yang saat ini dihadapinya di bidang human capital.

Seiring perjalanan waktu, Direksi WIKA menyadari bahwa tantangan yang dihadapi WIKA di bidang SDM ke depan tak kalah beratnya dibandingkan masa-masa sebelumnya. Bila dipetakan, ada enam tantangan utama yang kini dihadapi WIKA di bidang SDM.

Pertama, pertumbuhan usaha WIKA yang lebih cepat dibanding pertumbuhan dan pengembangan talent WIKA. Kedua, pengembangan usaha WIKA ke arah regional akan membutuhkan talent yang mampu menjalankan cross cultural operations.

Ketiga, WIKA memiliki kemampuan teknis yang kuat di bidangnya, namun perlu pengembangan yang terstruktur untuk membangun mereka menjadi business leaders. Keempat, visi WIKA di bidang EPC dan investasi perlu didukung dengan mindset dan kapabilitas di bidang EPC dan investasi.

Kelima, sistem human capital yang terpadu dengan basis sistem informasi yang andal dan efisien. Keenam, pada tahun 2018 program rekrutmen akan menjadikan jumlah Gen-Y mencakup ± 53% dari total komposisi pegawai WIKA.

Menilik keenam tantangan tersebut, jelas bukan perkara gampang bagi Direksi WIKA untuk mengatasinya. Apalagi WIKA telah mencanangkan VISI 2020 sebagai arah usaha WIKA dalam jangka panjang.

PERLUAS BISNIS

VISI 2020 WIKA adalah menjadi salah satu perusahaan terbaik di bidang EPC serta investasi terintegrasi di Asia Tenggara. Dengan mencanangkan VISI 2020, WIKA ingin berkembang dari perusahaan kontraktor menjadi perusahaan EPC dan investasi terintegrasi.

Konsekuensinya, bidang-bidang usaha yang dirambah WIKA bertambah luas. Pilar bisnis WIKA tidak hanya di bidang infrastruktur dan gedung, tetapi juga bidang industri, energi & industrial plant, realti & properti, dan investasi.

Pada tiap-tiap pilar bisnis tersebut, terdapat sederet bidang usaha dan sub bidang usaha yang ditekuni WIKA. Untuk pengelolaannya, WIKA membentuk departemen usaha, anak-anak perusahaan, dan perusahaan-perusahaan asosiasi, yang bekerja secara terintegrasi satu sama lain.

Di samping itu, WIKA juga tak ingin cukup menjadi pemimpin di pasar konstruksi domestik. WIKA hendak eksis pula di pasar internasional dengan melakukan penetrasi ke pasar konstruksi luar negeri. WIKA ingin memperoleh posisi terhormat di pasar konstruksi regional.

HADAPI KENDALA

Sejauh ini Direksi WIKA telah melakukan analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) terkait pencapaian VISI 2020. Hasil analisis itu menyebutkan bahwa saat ini WIKA memiliki beberapa keterbatasan di bidang SDM terkait VISI 2020.Kendala-kendala itu adalah sebagai berikut.

Pertama, pertumbuhan bisnis yang lebih cepat daripada pemenuhan pegawai (terutama untuk kebutuhan Manajer Proyek, Site Manajer & Engineering). Kedua, kebutuhan kompetensi di bidang EPC & OM (Engineering, QA/QC, Expediting, Commisioning, Operation, & Maintenance). Ketiga, kepemilikan sertifikat keahlian yang sesuai dengan persyaratan kontrak (terutama untuk kontrak pekerjaan EPC).

Menyadari keterbatasan-keterbatasan tersebut, Direksi WIKA terus melakukan penyempurnaan sistem pengelolaan SDM atau human capital-nya. Direksi WIKA paham betul bahwa sebuah rencana usaha jangka panjang baru dapat dijalankan apabila didukung dengan kuantitas dan kualitas SDM yang memadai dan mumpuni.

“Untuk me-leverage bisnis, jelas sebuah perusahaan harus memiliki konsep pengembangan human capital yang kuat,” ungkap Ganda yang sebelumnya menjabat sebagai Direktur Keuangan WIKA. Dengan strategi human capital yang tepat, Direksi WIKA optimistis VISI 2020 bisa diraih.

VISI 2020

WIKA membagi strategi tersebut dalam tiga segi, yaitu dari segi kapasitas, kapabilitas, dan segi attract & retain. Dari sisi kapasitas, WIKA melakukan dua hal pokok.

Pertama, pengembangan organisasi sesuai dengan arah usaha WIKA dalam jangka panjang.

Kedua, melakukan rekrutmen pegawai dengan kompetensi dan karakter yang sesuai dengan nilai-nilai inti (values) yang dijunjung WIKA.

Dari sisi kapabilitas, WIKA menjalankan tiga langkah utama. Pertama, pengembangan kepemimpinan terpadu yang berstandar global dan berbasis kearifan lokal. Kedua, pengembangan sertifikat keahlian sesuai persyaratan. Ketiga, perencanaan karir dan pengembangan terpadu untuk pegawai talent, manajerial, keahlian, dengan pola 70/20/10.

Dari sisi attract & retain, ada empat hal yang dilakukan WIKA. Pertama, penerapan EPV. Kedua, pengharkatan yang berdaya saing (monetary & non monetary).

Ketiga, penetapan Key Performance Indicator (KPI) people development dan talent retention setiap leader WIKA. Keempat, penerapan brand employer management.

Berangkat dari strategi human capital tersebut, Direksi WIKA menetapkan sasaran utama pengelolaan human capital WIKA secara kuantitatif sepanjang 2014-2018 sebagai berikut.

Dari sisi kapasitas, ada tiga sasaran. Pertama, tersedianya organisasi yang sesuai dengan pertumbuhan bisnis. Kedua, terpenuhinya kapasitas human capital dengan pertumbuhan 15% melalui rekrutmen tenaga berpengalaman dan tenaga fresh graduate.

Dari sisi kapabilitas, ada empat sasaran. Pertama, tersedianya talent people WIKA. Kedua, pertumbuhan pimpinan yang siap (Readiness Leader). Ketiga, succession rate 100%. Keempat, pertumbuhan pegawai yang bersertifikat keahlian.

Dari sisi attract & retain, ada dua sasaran. Pertama, tercapainya tingkat keterlekatan pegawai (engagement level) lebih tinggi dari rata-rata perusahaan di Indonesia. Kedua, tingkat turn over pegawai kurang dari 3%.