INFRASTRUKTUR.CO.ID, JAKARTA: PT Wijaya Karya Tbk. melakukan strategi human capital yang berbeda dalam aspek pengembangan karyawannya.

Sebelum WIKA go public pada 2007, pengembangan kualitas SDM WIKA lebih berupa pelatihan oleh pihak eksternal, pendidikan lanjutan dalam negeri, dan mengikutsertakan mereka dalam program sertifikasi internal khusus bidang engineering.

Akan tetapi, setelah go public WIKA melakukan program pengembangan lebih luas lagi. Pasca go public, SDM WIKA memperoleh pelatihan eksternal dan internal (WIKASATRIAN dan WIKAPRATAMA), pendidikan lanjutan luar negeri (S2 dan short course), pelatihan dari coach luar negeri, job rotation di proyek luar negeri dan proyek internasional (bekerjasama dengan mitra atau pemilik proyek asing).

Mereka juga mendapatkan kesempatan magang di mitra strategis WIKA luar negeri dan mengikuti program sertifikasi internal (untuk semua fungsi di perusahaan) dan eksternal (terutama di bidang EPC dan investasi).

“Dalam hal pengembangan kapasitas keilmuan, WIKA telah menyiapkan kader-kader untuk meneruskan studi S2-nya di luar negeri pada bidang-bidang yang memiliki korelasi dengan aktivitas usaha WIKA. Negara tujuan belajar pun beragam, mulai dari AS, Inggris, Belanda, Jepang, Australia hingga Selandia Baru. Melalui strategi ini, kami optimistis WIKA ke depan tidak kesulitan melakukan ekspansi bisnis dalam menghadapi persaingan global,” jelas Ganda.

Tidak Hanya Program Pendidikan

Di samping mendorong program pendidikan keahlian setingkat magister. WIKA juga menginisiasi program magang di proyek-proyek luar negeri yang mengakar dengan pengembangan usaha WIKA. Program magang proyek infrastruktur modern di Jepang dan bendungan-bendungan berteknologi tinggi di Belanda contohnya.

“Satu hal yang menjadi concern kami dalam pendidikan adalah bagaimana visi WIKA untuk membangun negeri dan mengibarkan Merah Putih lebih tinggi di luar negeri sebagai wujud cinta kepada Tanah Air dapat tersampaikan dengan baik ke seluruh karyawan. Kami percaya bahwa manusia adalah “engine” dalam proses transformasi.

Karyawan bukan lagi sebagai “cost”, tetapi sebagai “human capital” yang memberikan nilai tambah pada perusahaan melalui inovasi-inovasi yang diciptakan. Kami memiliki keinginan untuk selalu memperhatikan karyawan dari sisi produktivitas, kesehatan, kesejahteraan hingga awareness ketika mereka telah purnabakti,” papar Ganda.

Ke depan, WIKA berencana mengembangkan lebih jauh program-program peningkatan kualitas karyawannya. Berbagai program ke depan itu antara lain mencakup pengembangan differentiated human capital architecture, IT-based integrated talent management system, leadership pipeline, dan WIKA Overseas Development Centre.

Sumber Daya WIKA Tidak Hanya Diberi Pelatihan Saja

Transformasi pengembangan human capital WIKA sejalan dengan tren perkembangan pengelolaan sumber daya manusia saat ini. Salah satu hasil riset global menyatakan kalau karyawan hanya diberikan pelatihan atau training saja, maka efeknya pun cuma 10% terhadap keberhasilan perusahaan.

Begitu pula dengan mentoring yang hanya memberikan dampak 20%. Efek paling besar terhadap keberhasilan perusahaan (70%) justru berupa mekanisme job assignment ditambah rotasi atau karyawan diceburkan ikut tim-tim tertentu untuk mengerjakan sesuatu yang baru. Itulah sebabnya mengapa WIKA juga melakukan program mentoring, program job assignment, dan program pengembangan melalui rotasi, disamping training di kelas.

Dalam keilmuan sumber daya manusia, pendekatan yang lebih mengutamakan on-the-job experiences ini dikenal sebagai differentiated development approach. Program on-the-job experiences mendapatkan porsi terbanyak hingga 70%.

Di lain pihak, program pelatihan formal cukup 10% dan program mentoring 20%. Salah satu contoh program on-the-job experiences berlangsung di Proyek Perkuatan Dermaga PT Pelindo II Tanjung Priok, Jakarta yang dikerjakan WIKA. Di bawah pengawasan M. Arifin, Manajer Proyek WIKA di proyek tersebut, sejumlah pegawai WIKA diberikan tanggung jawab dan kepercayaan melakukan pekerjaan konstruksi sipil di area pelabuhan.

Mereka juga didorong menggali inovasi dan kreativitas masing-masing untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. “Kami sengaja memberi kesempatan kepada mereka agar lebih kreatif, supaya semua kemampuannya tergali. Namun, tetap kami pantau dan pandu karena bagaimanapun juga mereka masih kurang berpengalaman, terutama dalam menjalin komunikasi dengan pemilik proyek dan konsultan proyek Pelindo II ini,” jelas M. Arifin.

Skill Komunikasi dan Kemampuan Saling Terikat

Dalam sebuah pekerjaan konstruksi, walaupun kemampuan berkomunikasi tergolong kemampuan non-teknis, tetapi perannya tidak kalah penting dibandingkan dengan kemampuan teknis. Meskipun para pegawai WIKA sebagai pelaksana proyek secara individual pintar, mereka harus pandai berkomunikasi. Tetapi kalau mereka juga tidak pandai berkomunikasi, maka akan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan konstruksi.

Mengapa demikian? Karena kesuksesan bernegosiasi dengan mitra usaha, pemilik proyek, dan konsultan proyek sangat menentukan penyelesaian proyek, termasuk kualitas hasil dan waktu pengerjaan proyek. Tak kalah pentingnya, juga memengaruhi besarnya pendapatan dan keuntungan yang didapat WIKA dari bermain catur. Dalam permainan catur, positioning sangat menentukan kemenangan pemainnya.

Demikian juga dalam berbisnis konstruksi. Kontraktor harus tahu kapan waktu yang tepat untuk membicarakan satu hal dan kapan saatnya membicarakan hal lain dengan mitra bisnisnya. Langkah taktis semacam ini perlu dilakukan agar perusahaan tidak dirugikan dalam negosiasi bisnis atau dalam bertransaksi.