INFRASTRUKTUR.CO.ID, JAKARTA: Selain Aspek Pengembangan sumber daya manusia, Wijaya Karya (WIKA) juga melakukan pembaharuan pada sisi attract & retain bagi karyawannya.

Sebelum Initial Public Offering (IPO), WIKA melakukan penggajian kepada karyawan secara konvensional atau tanpa banyak inovasi yang mampu meningkatkan antusiasme karyawan bekerja. Setelah IPO, WIKA menerapkan prinsip “More for More” dalam menjalankan kebijakan remunerasi bagi pegawainya.

“Kami sedang menggarap pola penggajian yang pada dasarnya sudah berbasis internasional. Kami telah menunjuk konsultan yang mengevaluasi dan membobot dari segala aktivitas jabatan yang ada dan membandingkan dengan salary survey yang ada di bisnis konstruksi, baik di dalam negeri maupun luar negeri,” papar Ganda.

Selain kebijakan remunerasi berdasarkan job value, penilaian berbasis kinerja karyawan juga menjadi bahan peninjauan remunerasi. Setiap pegawai menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai Key Performance Indicator (KPI) yang telah ditetapkan.

ATUR REMUNERASI

KPI ditinjau dan dirumuskan setiap tahun sesuai dengan tahapan pencapaian Rencana Jangka Panjang WIKA menuju tercapainya visi WIKA ke depan. Target setiap pegawai kemudian dituangkan dalam bentuk Kesepakatan Karya (KK) yang akan dimonitor pencapaiannya setiap semester.

Pencapaian hasil dari target yang ditetapkan tersebut akan dinilai dalam Penilaian Karya (PK) setiap akhir tahun dan digunakan sebagai bahan peninjauan remunerasi. Di samping pencapaian hasil atau kinerja, peninjauan remunerasi juga mempertimbangkan hasil Evaluasi Kompetensi (EK) dan assessment psikologis yang dilakukan kepada setiap pegawai.

Porsi bobot EK dan PK akan disesuaikan dengan kebutuhan, karena EK merepresentasikan “kebisaan” sedangkan PK merepresentasikan “hasil/kinerja”. Untuk peninjauan remunerasi, bobot EK lebih besar, sedangkan untuk perhitungan Jasa Produksi, bobot PK lebih besar.

Mekanisme penilaian EK dan PK dilakukan dengan cara review multi rater (360 degree feedback) dan hasilnya disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan sebagai feedback dan menetapkan kesepakatan untuk melakukan perbaikan. Pengembangan jenjang karir manajerial karyawan secara fair juga terus dikembangkan dan disempurnakan.

“Bagi kami, siapa yang terbaik, dialah yang terpilih. Tidak ada istilah harus dari universitas tertentu atau dari kelompok tertentu. Semuanya di mata WIKA adalah sama,” tegas Ganda. Untuk pengembangan jenjang karir manajerial karyawan, hasil Evaluasi Kompetensi (EK) dan Penilaian Karya (PK) menjadi dasar.

Dari situ bisa diketahui kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan sesuai dengan tingkat jabatan yang diembannya. Semakin tinggi jabatan struktural maupun keahlian karyawan, maka semakin kecil porsi pengembangan hard competency dibanding porsi soft competency dan managerial competency.